Die Arbeit in Teams ist ein zentraler Bestandteil moderner Organisationen. Doch nicht jedes Team arbeitet effektiv, und oft sind es tief verwurzelte Probleme, die den Erfolg behindern. Patrick Lencioni, ein renommierter Experte für Teamdynamik, hat in seinem Buch „The Five Dysfunctions of a Team„ ein Modell entwickelt, das die häufigsten Dysfunktionen in Teams beschreibt und Wege aufzeigt, wie diese überwunden werden können. Dieser Artikel möchte seine sehr interessante Sicht etwas detaillierter beleuchten, sich aber auch mit der Kritik an seinem Modell auseinandersetzen.
Ich selbst bin eher zufällig über Patrick Lencioni gestolpert, habe mich aber sofort in seinem Denkansatz wiedergefunden, auch wenn ich bisher „das Glück“ hatte, in sehr funktionalen Teams zu arbeiten. Glück steht hier nicht umsonst in Anführungszeichen. Nach dem Studium von Lencionis Modell war mir bewusst, dass wir in den Teams viel – auch unbewusst – getan haben, um die von ihm beschriebenen Störfaktoren zu vermeiden. Ich hoffe, Du bist selbst Teil eines funktionierenden Teams. Wenn nicht, dann findest Du hier vielleicht einige Gründe dafür, aber auch Lösungsansätze, mit denen ihr deutliche Verbesserungen erzielen könnt.
Das Modell als Pyramide
Lencionis Buch „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ beschreibt anhand einer fiktiven Geschichte, in deren Mittelpunkt Kathryn Petersen steht, wie diese in ihren ersten Wochen als CEO mit einem nicht funktionalen Team auf Top-Management-Ebene konfrontiert wird. Die Krise ist immens, das Tech-Unternehmen steht am Rande des Zusammenbruchs und Kathryn Petersen würde am liebsten direkt hinschmeißen. Im Rahmen dieses Fallbeispiels entspinnt Patrick Lencioni sein Modell, das die fünf Dysfunktionen als Pyramide beschreibt. Jede Ebene (also Dysfunktion) baut auf der Vorherigen auf, so dass das Versagen in einer Ebene sich entsprechend negativ auf die Folgeebenen auswirkt.
Die Basis der Pyramide bildet das fehlende Vertrauen. Lencioni definiert Vertrauen als die Bereitschaft der Teammitglieder, sich gegenseitig verletzlich zu zeigen. Dies bedeutet, Schwächen, Fehler und Unsicherheiten offen zuzugeben. In einem Umfeld ohne Vertrauen vermeiden Teammitglieder Offenheit und Ehrlichkeit, was zu Missverständnissen und einer ineffektiven Zusammenarbeit führt.
Aufbauend auf dem fehlenden Vertrauen entsteht die Angst vor Konflikten. Dort wo keine Schwäche akzeptiert wird, können Konflikte nicht fair und sachlich ausgetragen werden. Teams, die Konflikte vermeiden, neigen jedoch in der Folge dazu, wichtige Themen nicht anzusprechen. Dies führt zu einer nur oberflächlichen Harmonie, die jedoch nur Fassade ist und die eigentlichen Probleme verdeckt. Als Konsequenz wird im Zweifel nicht die sachlich passendste Lösung bzw. Entscheidung getroffen.
Wenn Konflikte nicht offen ausgetragen werden, führt dies oft zu einem Mangel an Engagement. Teammitglieder fühlen sich nicht gehört oder empfinden sogar, dass sie ignoriert werden. Sie sind daher weniger bereit, Entscheidungen mitzutragen, was zu einer passiven Haltung führen kann. Es werden Entscheidungen in Frage gestellt, Themen werden lieber nochmals analysiert bzw. der Einzelne vermeidet, sich selbst zu verpflichten getreu dem Motto „na dann macht mal, ihr werdet schon sehen, was ihr davon habt“?
Hieraus ergibt sich die Vermeidung von Verantwortung. Wenn Teammitglieder nicht bereit sind, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen, bleiben Standards unerfüllt, Verabredungen sind hinfällig, Konsequenzen bleiben aus. In der Folge leidet die gesamte Leistung des Teams.
Die Spitze der Pyramide bildet die fehlende Ergebnisorientierung. Teams, die sich mehr auf individuelle Ziele oder persönliche Anerkennung konzentrieren, verlieren den Fokus auf die gemeinsamen Ziele. Durch die fehlende Verantwortung und Konfliktfähigkeit existiert kein Regulativ, so dass das Scheitern bei der Erreichung von vordergründig gesetzten Zielen vorprogrammiert ist.
Schlüssig, nicht wahr?
Ich selbst konnte in meiner bisherigen Karriere viele der angesprochenen Symptome erleben, teilweise auch bei mir selbst als Mitglied eines Teams. Die sprichwörtliche Faust in der Tasche, anstatt das Problem anzusprechen, Analyse um Analyse statt einer Entscheidung, Scheindebatten, die niemandem weh tun und am Ende die Nichterfüllung der Ziele, was ja immer an anderen zu liegen scheint. Patrick Lencioni beschreibt sehr nachvollziehbar, was viele im Alltag erleben. Aber, er lässt uns mit der Problembeschreibung nicht allein, sondern liefert auch Lösungsansätze mit.
An der Basis beginnen – Vertrauen herstellen
Entsprechend der pyramidalen Darstellung beginnt Lencioni an der Basis und schlägt vor, Vertrauen durch gezielte Maßnahmen aufzubauen. Dazu gehören Team-Building-Aktivitäten, bei denen die Mitglieder persönliche Geschichten teilen oder ihre Schwächen offenlegen. Führungskräfte sollten hierbei mit gutem Beispiel vorangehen und ihre eigene Verletzlichkeit zeigen, um eine Kultur des Vertrauens zu fördern.
Ich unterschreibe dies nur eingeschränkt beziehungsweise möchte betonen, dass ein Team ohne Grundvertrauen auch nicht durch Maßnahmen wie den oft zitierten gemeinsamen Floßbau plötzlich um hundertachtzig Grad gedreht mit Urvertrauen zusammenarbeiten wird. Es ist klar, dass dies ein langer Weg mit vielen Schritten ist und vielmehr permanent im Alltag statt auf Events stattfinden muss. Die Führungskraft spielt durchaus als Vorbild eine entscheidende Rolle. Wichtig ist es, eine offene Fehlerkultur zu leben.
Bei Problemen frage ich persönlich nie nach dem Schuldigen, da es mich in erster Linie schlicht nicht interessiert. Ich frage nach dem Problem und vor allem nach der Ursachenkette, die dazu geführt hat. Was würden wir anders machen? Wie würde ein besserer Prozess aussehen? Also die Fragen danach, was und wie wir hieraus lernen, dies ist es, was mich interessiert. Als Führungskraft gehe ich zudem offen mit meiner eigenen Fehlbarkeit um. Meine Aufgaben bringen es mit, dass ich am Tag zu einer Vielzahl von Fragen in unterschiedlichsten Bereichen auch teilweise mit wenig Fakten eine Aussage treffen muss. In Teambesprechungen thematisieren wir dann auch durchaus, ob eine Entscheidung meinerseits den gewünschten Erfolg hatte. Wenn nicht, dann überlegen wir auch hier, woran es lag. Dass ich die Entscheidung in dem Moment getroffen habe, ist klar und interessiert somit nicht.
Eigene Fehler akzeptieren und transparent Ursache und Lehre aufzeigen, und dies auch im Team immer wieder einfordern, das schafft Vertrauen. Team-Building-Maßnahmen oder eine gemeinsame Kurz-Schulung mit Abendveranstaltung (letzteres liegt mir eher) wirken dann festigend. Der Grundstein ist jedoch permanent im Alltag zu legen.
Konflikte sind toll
Patrick Lencioni ist ein Freund von Konflikten. Teams sollten lernen, Konflikte als Chance zur Verbesserung zu sehen, anstatt sie zu vermeiden. Führungskräfte können dies fördern, indem sie sicherstellen, dass Diskussionen respektvoll, aber direkt geführt werden. Es ist wichtig, Konflikte nicht als persönliche Angriffe oder Abwertung von Personen und Ideen zu sehen, sondern als Betrachtung des gleichen Themas aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Die Welt ist nicht nur schwarz oder weiß, und so gibt es nicht nur ein Richtig oder Falsch. Es gilt vielmehr aus allen Facetten den Ansatz zu wählen, der am sinnvollsten scheint. Dies bedeutet auch, dass verschiedene Meinungen durchaus nebeneinander stehen bleiben können. Wichtiger ist die Art und Weise der Diskussion. Nicht wertend, wertschätzend auf Augenhöhe, Verständnis dafür zeigend, dass unterschiedliche Personen abweichende Erfahrungen gemacht haben – die Liste lässt sich fortsetzen. Als Moderator halte ich auch möglichst den gesamten Input inklusive aller Gegensätze fest und achte darauf, dass die genannten Grundregeln (insbesondere „Ausreden lassen“) eigenhalten werden. Die Analyse erfolgt am Ende.
Eine Klippe kann mitunter gerade in Projektteams ein Hierarchiegefälle darstellen. Hierarchie im engeren Sinne, wenn unterschiedliche Managementlevel aufeinandertreffen, aber auch im weiteren Sinne, wenn einer Person aufgrund Tätigkeit die alleinige Kompetenz zugeordnet wird. Hier benötigt es neben einer starken Moderation auch das notwendige Selbstbewusstsein, zu einer Lösung beizutragen, auch wenn ich nicht der technische Experte bin. Im Gegenteil ergeben sich hieraus häufig ganz neue Betrachtungswinkel. Und deshalb ist es auch so wichtig, die Pyramidenbasis, das Vertrauen im Team, hergestellt zu haben, da hier Scham keine Rolle mehr spielen sollte.
Der Einzelne wiegt nicht so viel wie das Team
Die dritte Dysfunktion, das fehlende Engagement, lässt sich aus dem Geschriebenen zu Konflikten ableiten. Die Dysfunktion wurde durch das Gefühl beschrieben, nicht gesehen und gehört zu werden, woraus sich die mangelnde Selbstverpflichtung ergeben kann. Das Gegenmittel hierfür ist „Transparenz“.
Moderiere die Diskussion und halte auch gegensätzliche Meinungen fest. Am Ende ist es meiner Meinung nach in der Folge extrem wichtig, eine klare Entscheidung transparent für alle abzuleiten. Warum kann nicht jede Position gleichermaßen berücksichtigt werden? Warum entscheiden wir uns für A und nicht für B? Nach meiner Erfahrung ist es der einzelnen Person nicht unbedingt wichtig, seine oder ihre Meinung durchzusetzen. Es ist jedoch wichtig zu verstehen und nachzuvollziehen, warum Entscheidungen in eine bestimmte Richtung gefallen sind. Ich möchte zumindest meinen Beitrag in der Entscheidungsfindung verstehen.
Hieraus leitet sich nicht notwendigerweise sofort vollkommenes Engagement ab, jedoch ist dies der notwendige Nährboden. Es muss natürlich im Team klar sein, dass der Erfolg des Projektes, des Teams etc. und nicht des Einzelnen zählt. Es mag eine Phrase sein, aber man gewinnt und verliert zusammen. Dies ist eine Denke, die sich in unserem Kulturkreis für viele noch immer ungewohnt anfühlt. Wir betonen oftmals stark das Individuum, auch wenn ich meine, dass sich dies in nachfolgenden Generationen etwas abgeschwächt hat.
Verpflichtet Euch…gegenseitig!
Im Kollektiv ist es essenziell, dass alle an einem Strang ziehen und sich niemand – auch mit seinen Aufgaben – aus der Verantwortung stiehlt. Teams sollten daher regelmäßig ihre Fortschritte überprüfen und sich gegenseitig Feedback geben, was in einem Team, das sich als eben jenes begreift, nicht mehr allzu schwerfallen sollte. Voraussetzung hierfür ist es, als Führungskraft klare Erwartungen und Standards zu setzen. Es muss zu jeder Zeit klar sein, was die Aufgabe ist und woran die Erfüllung gemessen wird. Und ja, werden diese nicht erfüllt, ist es auch von der Führungskraft anzusprechen. Lencioni betont zwar die Verpflichtung gegenseitig im Team, jedoch darf dies keine Einladung sein, sich als Führungskraft hinter der Gruppe zurückzuziehen.
Ferner sollte immer wieder eine Kultur der Verantwortung gefördert werden, die sicherstellt, dass alle Mitglieder ihre Aufgaben ernst nehmen. Praktisch kann dies unter anderem dadurch unterstützt werden, dass Teammitglieder ihre Aufgabenpakete und Fortschritte selbst in der Gruppe darstellen und die anderen aktiv zu Feedback aufgefordert werden. Persönlich lehne ich kritisches Feedback bezüglich meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in aller Regel zuerst ab, wenn nicht vorher mit dem Teammitglied selbst gesprochen wurde. Ich sehe mich hier eher als Eskalationsstufe, wenn zwei Personen nicht zu einer Übereinkunft finden. Feedback geben (Feedback als Geschenk – wie man es verpackt, übergibt und annimmt – Der Produktmanager) ist nicht immer angenehm, aber es ist vergleichbar mit einem Muskel, der sich aufgrund des ständigen Trainings anpasst.
Smarte Ziele formulieren und deren Erreichung feiern
Lencioni betont die Bedeutung klarer, messbarer Ziele, um der fehlenden Ergebnisorientierung vorzubeugen. Teams sollten anhand dessen regelmäßig ihre Fortschritte überprüfen und sicherstellen, dass alle Mitglieder auf die gleichen Ziele hinarbeiten. Ziele sollten immer SMART sein, d.h. spezifisch, messbar, achievable (erreichbar), relevant und terminiert sein, da dann maximale Klarheit und Übereinkunft herrschen können. Etwas detaillierter findest Du in einem der folgenden Beiträge mehr zu smarten Zielen. Diese Fokussierung auf klare Ziele hilft zudem auch dabei, dass Egos nicht wild wuchern, da durch die Zielsetzung das Erreichen aufgrund des Beitrags jeden Einzelnen wichtig ist. Somit tritt ein weiteres Mal das Individuum zugunsten der Gruppe in den Hintergrund.
Fazit und Kritik
Der Beitrag ist bis hierhin deutlich über 1.500 Wörter lang und somit ein sicheres Zeichen, dass „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ eine klare Leseempfehlung sind. Das Buch ist hinsichtlich des Stils und aufgrund der Fabel eine positive Abwechslung zu den doch teilweise recht drögen Fachbüchern, die sonst auf dem Markt existieren. Es gibt sogar eine Comic-Version hierzu, die ich als Freund der Graphic Novel ebenfalls besitze – bei Interesse einfach googeln. Ich bescheinige dem pyramidalen Modell auch eine sehr hohe Praxistauglichkeit, da die von ihm beschriebenen Zusammenhänge meiner Meinung nach ständig beobachtet werden können. Ich möchte jedoch auch nicht verhehlen, dass es durchaus Kritik an dem Modell gibt.
Lencioni reduziert die Dynamik eines Teams auf fünf Dysfunktionen, was zwar hilfreich für die Analyse ist, aber die Komplexität von Teams nach Auffassung der Kritiker nicht vollständig erfasst. Teams sind oft von externen Faktoren wie organisationalen Strukturen, kulturellen Unterschieden oder individuellen Persönlichkeiten beeinflusst, die in Lencionis Modell nur am Rande berücksichtigt werden. Zudem basiert ein Großteil der vorgeschlagenen Lösungen auf der Rolle der Führungskraft. Während Führungskräfte zweifellos eine wichtige Rolle spielen, könnte dies mitunter dazu führen, dass die Verantwortung der Teammitglieder selbst unterschätzt wird. Ein effektives Team erfordert, dass alle Mitglieder aktiv zur Lösung von Problemen beitragen, nicht nur die Führungskraft. Letztlich basiert Lencionis Modell auf einem westlichen Verständnis von Teamarbeit, das Offenheit und direkte Kommunikation betont. In Kulturen, in denen Hierarchien stärker ausgeprägt sind oder indirekte Kommunikation bevorzugt wird, könnten einige der vorgeschlagenen Lösungen weniger effektiv sein. Persönlich komme ich mit diesen nachvollziehbaren Einschränkungen jedoch bestens klar, so dass es nichts an meiner grundlegenden Empfehlung ändert.
Und, was meinst Du? Wenn Du Buch oder Comic gelesen hast, hinterlasse doch gerne einen Kommentar und teile uns Deine Meinung mit!
